"Quand la confiance en soi manque aux débutantes" @MaViePro.fr

L’entrée dans la vie active est un moment délicat. La relation aux collègues, aux supérieurs, le travail en lui-même sont autant de risques de voir basculer sa confiance en soi…

Géraldyne Prévot-Gigant, psychothérapeute et coach en développement personnel, donne son avis sur les premières expériences professionnelles de deux jeunes femmes.

Le témoignage de Marie-Hélène, 32 ans
« J’ai été directement embauchée à la sortie de mon stage dans une agence bancaire. C’était l’une des plus grandes agences de la région, la pression était très forte. La personnalité du directeur d’agence y était pour beaucoup, il avait constitué une équipe de fortes têtes autour de lui. Difficile de trouver sa place quand on débarque ! J’ai commis quelques impairs, dont celui de peut-être trop vite sympathiser avec certains collègues. Erreur de débutante, je me suis comportée avec eux comme je le faisais avec mes amis de la fac… Et même si je restais professionnelle dans mon travail, j’ai senti un peu tard que ce n’était pas pour plaire à mon chef. Lorsque j’ai commis un faux pas, sa réponse a été sanglante. Du jour au lendemain, je ne valais plus rien à ses yeux, ce qui m’a fait perdre tous mes moyens. Je n’osais plus me comporter normalement en sa présence, à vrai dire comme il dénigrait absolument tout ce que je faisais, je ne savais plus ce qui, dans mes actes, était bon à jeter ou à garder… Peu à peu, j’ai alors perdu confiance en moi et j’ai moins communiqué avec les autres, une vraie spirale. Je n’ai pu la casser qu’en postulant ailleurs et en prenant un nouveau départ. »

L’avis de Géraldyne Prévot-Gigant
Géraldyne-Prevot-Gigant.jpgOn est à la limite du harcèlement moral avec le supérieur hiérarchique. C’est vrai que les personnes jeunes sont plus facilement la cible de ce type de relation professionnelle plutôt malsaine. Dans ces situations, ce qui permet de maintenir le cap c’est de savoir s’écouter. Or Marie-Hélène a eu tendance à moins s’écouter et à donner un maximum de crédit à ses collègues grandes gueules. Son comportement pour tenter de sociabiliser n’a pas plu, sa stratégie s’est retournée contre elle, ce qui est très déstabilisant. Mais il faut éviter de basculer dans des extrêmes, ne pas se retirer du jeu. Tenter de garder un équilibre en termes de relation avec les autres et avec soi-même également. Il est important de pouvoir en parler à l’extérieur pour avoir un regard plus neutre qui permet d’objectiver un peu les faits.

"Le sport, le petit mensonge des cadres sur leur CV" @L’Express.fr

Une enquête de l’Apec montre que les cadres se disent plus sportifs sur leur CV qu’ils ne le sont en réalité. Ils espèrent ainsi augmenter leurs chances d’être embauché.

Performance, hygiène de vie et esprit d’équipe. Ces valeurs issues du monde de la compétition sportive sont de plus en plus fréquentes dans le monde de l’entreprise. C’est une des raisons qui poussent 74% des cadres à se dire sportifs réguliers -au moins une fois par semaine- sur leur CV, alors qu’ils ne sont "que" 42% à pratiquer un sport assidûment, selon une étude publiée par l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec).   Les hommes sont, en réalité, près de la moitié à pratiquer un sport régulièrement, contre un tiers pour la gent féminine, avec des goûts différents.Ils privilégient le footing, les sports de raquette et de combat, le cyclisme et les sports collectifs alors que les femmes préfèrent la natation, la danse et le fitness. L’âge est également un facteur déterminant, 84% des moins de 30 ans déclarent pratiquer un sport régulièrement contre 61% des plus de 54 ans.

Ces petits mensonges s’expliquent en partie par les valeurs véhiculées par le sport, très prisées dans le monde de l’entreprise. Le goût de l’effort, le dépassement de soi, l’esprit d’équipe, la persévérance sont entrés dans le vocable de nombreux managers. "L’inscription d’une activité sportive régulière dans un CV n’est pas déterminante, mais c’est un plus, surtout s’il s’agit d’un sport de haut niveau, indicateur d’un certain nombre de qualités", explique Michel Dumont, membre du cabinet de conseil en management Euro Consulting Partners. Une ambiance sportive qui s’installe peu à peu dans l’entreprise. A ce jour, près de la moitié des cadres dirigeants disent faire référence au sport dans leur management. Pourtant, même si 63% des cadres jugent pertinente la comparaison entre l’entraineur sportif et le manager, seulement 18% d’entre eux considèrent que les valeurs du sport sont réellement reprises par leurs managers.  En scrutant les CV, les activités sportives citées sont davantage des mentions hygiénistes, en accord avec le fameux "un esprit sain dans un corps sain", que des références à l’esprit de compétition par les managers. Plus des trois quarts des cadres ne donnent pas d’indication sur leur niveau. Une erreur selon Michel Dumont pour qui "il faut être précis, sur la fréquence et la distance" de son activité sportive quel qu’en soit le niveau.

Source : L’Express.fr

"Travail : les aspirations des 16-30 ans" @RegionsJob.com

Les jeunes sont optimistes quant à leur avenir professionnel. C’est ce qui résulte du Baromètre jeunesse vague 3 de l’Ifop pour l’Éducation nationale qui a interrogé 1000 personnes de 16 à 30 ans entre le 15 et le 21 juin 2001. Ils sont en effet 76% à penser qu’ils vont réussir, que ce soit en termes de salaires, de stabilité de l’emploi, de postes en cohérence avec leurs compétences… Mais la plupart des optimistes ne sont pas encore entrés dans la vie active. Les pessimistes (24%) sont logiquement surtout des chômeurs ou des chercheurs d’emploi, plus réalistes. Mais en poste ou non, la Génération Y a des préoccupations spécifiques et elle n’est pas prête aux mêmes sacrifices que la génération précédente. Zoom sur les principales aspirations des jeunes…

• Un emploi qui dégage du temps: avoir du temps à consacrer à sa vie privée… La nouvelle génération d’actifs ne veut pas travailler n’importe comment. Pour elle, la réussite professionnelle signifie avant tout trouver un emploi qui lui laisse du temps pour les loisirs et la vie de famille (à 39%). Un sujet qui soucie quasiment autant les actifs (à 42%) que les chômeurs et les étudiants (35% chaque).
• Donner du sens au travail : travailler dans une entreprise dont ils sont fiers constitue la seconde préoccupation des 16-30 ans (à 21%). Les chercheurs d’emploi sont les plus soucieux de ce point en particulier, suivis par les étudiants et les actifs.

"Les qualités qui plaisent vraiment aux recruteurs" @Keljob.com

« Je suis très motivé ». Voilà ce que lisent et entendent les recruteurs dans 90 % des candidatures. Faites la différence avec des qualités pas banales qui accrocheront l’intérêt de votre interlocuteur.

► Le Top 3 des qualités les plus ordinaires
Motivation, rigueur, dynamisme. Ce triptyque plaît aux candidats, qui se contentent souvent de lister ces trois poncifs en guise de description de leur personnalité, que ce soit dans leur lettre de motivation ou lors de l’entretien de recrutement. « Dans 70 à 80 % des cas, les qualités citées sont des réponses « bateau », observe Charles-Eric Lecomte, consultant sénior pour le cabinet de recrutement Carrières bancaires. L’enjeu est donc de trouver des qualités qui soient à la fois originales et pertinentes pour le poste convoité ».  Minutie, diplomatie, capacités d’analyse, souplesse, curiosité, sens de la négociation,… autant de traits de caractère que rencontrent moins souvent les recruteurs.  Présenter des qualités moins banales, formulées de manière précise et illustrées d’exemples, voilà de quoi sortir du lot. Car le candidat démontre ainsi qu’il se connaît bien, qu’il a préparé son discours avec soin et qu’il a su sélectionner avec pertinence les arguments clés pour l’offre d’emploi en question.

► Viser la précision
L’objectif est d’être précis dans ses formulations : cette précision apportera par elle-même une originalité puisque la description sera alors propre au candidat. Au lieu du sempiternel « Je suis rigoureux », préférez ainsi une formulation du type : « Soucieux des détails, je veille toujours au respect des délais et à la vérification des informations. »  Autre exemple : le classique « Je suis dynamique » est trop générique pour permettre au recruteur de saisir votre personnalité. Optez plutôt pour une description plus explicite, telle que « De nature enjouée, je suis très impliqué dans les projets que l’on me confie et j’apprécie tisser des relations cordiales avec mes collègues. »  Bien sûr, lorsqu’on a une belle plume, une figure de style peut ajouter une touche de fraîcheur. Marc Guichet, consultant pour le cabinet Emergences RH, se souvient d’une candidate qui, voulant prouver sa capacité d’adaptation, a eu recours à cette formule aussi imagée que convaincante : « Je suis une bonne graine, si l’employeur est un bon terreau, on fera une jolie plante ».

"Parler de ses points faibles en entretien !" @Se Faire Recruter Autrement

Par Thierry Andrieux -  Fondateur – Humanessence / Cabinet de recrutement

1/ Qu’est-ce qu’un point faible et comment l’identifier ?
Déjà, une bonne nouvelle : tout le monde a un point faible. Mais un point faible, c’est une notion toute relative, parce que ça peut avoir trait à une compétence technique ou à une personnalité. Tout dépend de l’environnement où nous nous situons. Je dirais donc, que si c’est une connaissance incontournable pour un poste donné, par exemple un logiciel, une langue étrangère, il n’y a pas de débat : si on a la compétence, on passe, si on n’a pas la compétence, retour à la case départ.
Deuxième point : si c’est un environnement qui est plus ou moins flexible, par rapport à un poste et à un descriptif de poste, on a la possibilité de rebondir, par rapport, je dirais, aux forces et faiblesses du candidat. A l’inverse, trait de personnalité, point faible ou pas ? Ce n’est pas vraiment évident de le dire. Mais tout dépend du contexte, et surtout, tout dépend de l’interlocuteur et du regard qu’il pose sur vous. Mon conseil : préparez vous à un entretien pour identifier d’éventuels points faibles. Primo, demandez la fiche de poste, pour vous permettre de comprendre les éléments objectifs demandés. Est-ce que vous collez ou pas ? Deuxio, lisez attentivement le site internet, qui vous permettra de glaner un certains nombre d’informations sur la culture et la dimension de la société.

2/ Que faire pour avancer malgré un point faible ?
Mauvaise nouvelle : vous avez un point faible. Mais vous êtes en entretien et vous avez envie d’avancer. Comment faire ? Lorsque vous ne maîtrisez pas certaines choses, mieux vaut l’admettre. Soyez honnête avec vous-même et votre interlocuteur. Ça commence dès le CV. Vous affichez un anglais courant : soyez capable de le parler. Vous affichez un diplôme : soyez capable de le présenter. Ensuite, ayez une attitude ouverte et soyez force de propositions. En clair, réagissez. Ne soyez pas victime de vos points faibles. Montrez que vous savez aborder un obstacle et vous challenger. La reformulation, c’est utile. En reformulant, vous faites comprendre à votre interlocuteur que vous avez saisi ses attentes. Autre chose d’utile : questionnez votre interlocuteur sur ses priorités, pour savoir si vos lacunes en sont réellement, au regard de son cahier des charges. Si ce n’est pas une lacune, vous avez la possibilité de rebondir et de vous fixer des axes d’amélioration.

3/ Comment améliorer un point faible ?
Attention à la sur-adaptation. Vous risquez de vous épuiser et de perdre votre motivation en vous éloignant de vous-même. On peut améliorer un point faible en restant soi-même. Autant que faire se peut, il faut identifier les entreprises qui vous correspondent.
Ne pas se mentir, c’est important. Cela suppose de bien se connaître, sur un plan Personnalité et Compétences. Mais, au-delà d’une compétence et d’une personnalité qu’on a ou qu’on n’a pas, il importe de garder son énergie et de savoir jusqu’à quel point on veut transformer un point faible.
Sans volonté de changer, il est difficile de bouger les lignes. Vous ne connaissez pas un logiciel, vous ne parlez pas une langue étrangère : pensez à la formation. Quels que soient les axes d’amélioration que vous vous fixez, le travail sur soi est important.

Enfin, n’oubliez pas votre entourage professionnel et personnel : il a des choses à vous dire qui peuvent être riches d’enseignements.

Source : SeFaireRecruterAutrement

"Comment parler de ses défauts lors d’un entretien d’embauche" @LaVieÉco

Les recruteurs se renseignent souvent sur les défauts d’un candidat, pour tester ses aptitudes comportementales et son ouverture d’esprit. Il est important de rester naturel et modeste parce que rien ne peut être dissimulé éternellement.

«Citez-moi trois de vos défauts». Combien de candidats se sont vus poser une telle question lors d’un entretien d’embauche. Et si elle revient souvent dans les entretiens c’est parce qu’elle permet au recruteur d’aller directement à l’essentiel, aux points forts et faibles du candidat et à la perception qu’il a de sa propre personnalité. En fait, la compétence technique mentionnée sur un CV ne suffit pas. Il faut un ensemble d’autres qualités humaines pour convaincre l’interlocuteur qui, dans bien des cas, cherchera à pousser le candidat dans ses derniers retranchements pour jauger ses motivations et sa prédisposition à donner le meilleur de lui-même. Dans un tel contexte, il arrive que les meilleurs se montrent très timorés lors d’un entretien par excès de confiance ou souvent par peur de décevoir.

Aptitude à assumer des responsabilités, capacité à mener un projet et une équipe, genre de patron ou de collaborateur avec lesquels il désire travailler, capacité à accepter des valeurs ou des centres d’intérêt autres que les siens… Pour bien mesurer le niveau d’ouverture d’esprit du candidat, nombre de recruteurs prennent plaisir à élargir les horizons. Ce qui les intéresse, ce n’est pas tant le fond que la façon dont les candidats vont se décrire eux-mêmes. L’erreur serait donc de répliquer, par exemple, les termes «exigeant» ou «perfectionniste».

De l’empathie dans le business…

"Les clés de la réussite professionnelle ne tiennent-elles pas à l’empathie ? En tant de patron de cabinet de recrutement spécialisé sur les commerciaux, j’irais bien dans ce sens : les quelques (rares) bons commerciaux qui en ont, en général, cartonnent ! Forcément, je me suis rendu à l’évidence : l’empathie est une compétence rare. Nous recevons (mes équipes et moi-même) des dizaines de candidats par semaine à des postes de commerciaux. Un bon tiers (seulement) est souriant et sympathique, de bonne humeur, et quelques uns d’entre eux ont ce don inné de détendre l’atmosphère et de donner envie de créer un lien.

Alors l’empathie, ça sert à quoi ? A canaliser l’attention de son interlocuteur, à l’intéresser, à le surprendre ou à l’étonner pour se faire remarquer. Et surtout, cela permet de briser la glace plus vite, de découvrir tel ou tel trait de personnalité en provoquant des réactions émotives chez son interlocuteur. C’est pourtant simple ! Nous aimons tous que l’on s’intéresse à nous. C’est la base de la relation. S’intéresser à quelqu’un permet d’emblée de rentrer dans sa bulle. Sans faire d’analogie à « deux balles », ce sont les préliminaires qui permettent de rentrer dans l’autre. Pas d’intimité sans empathie, pas d’empathie sans curiosité.

Faut-il être beau pour trouver un job ?

L’apparence physique reste l’un des motifs de discrimination les plus fréquents et pourtant l’un des plus difficiles à endiguer.

L’adage selon lequel la beauté est intérieure ne fait pas l’unanimité dans le monde de l’entreprise. Rina Bovrisse, une salariée japonaise en a récemment fait les frais. La marque de luxe Prada qui l’employait l’a licenciée à cause de sa "laideur". Le DRH lui avait d’abord demandé de changer de coupe de cheveux. Puis vint le temps où on lui demanda de perdre du poids et de s’entretenir physiquement. Ces changements devaient lui permettre de mieux coller à l’image "glamour" de la marque. Mais le résultat n’a pas convaincu sa direction qui l’a licenciée quelques semaines plus tard. La jeune femme a porté son cas devant la justice mais sa demande a été rejetée faute de preuves.

En France, les discriminations fondées sur l’apparence physique sont interdites depuis la loi du 16 septembre 2001 au même titre que celles basées sur l’origine, le sexe ou la religion. Mais elles sont courantes dans le monde de l’entreprise. Selon une étude de l’Observatoire des discriminations, un actif sur cinq en aurait fait les frais au cours de sa vie professionnelle.

Celles-ci commenceraient dès les entretiens d’embauche. Un testing réalisé par l’Observatoire des discriminations démontre que présenter un visage disgracieux -c’est-à-dire ne répondant pas aux standards de beauté – peut apporter un désavantage au moment de la sélection. Hélène Garner-Moyer, chercheuse en sciences de gestion, a envoyé près de 700 CV pour répondre à des annonces pour des postes de commerciale, d’assistante de direction et de comptable. La moitié d’entre eux étaient accompagnés de la photo d’une belle femme, l’autre moitié d’une photo d’une femme moins séduisante. A compétences égales, la première candidate a été convoquée dans 42 % des cas, l’autre dans seulement 16 %. 

Faut-il être beau pour réussir ?

Dis-moi quel est ton job, je te dirai quel look tu dois adopter ! Cette tendance à dire que l’habit doit faire le moine va plus loin aujourd’hui. Il ne suffit pas d’opter pour le dress-code du job pour lequel on postule ou dans le lequel on évolue, il faut aussi avoir le physique adéquat.

De nouvelles discriminations à l’embauche apparaissent et viennent se greffer à celles déjà connues, comme la discrimination selon l’origine et la situation face au handicap. Il est bien regrettable de constater que dans nos sociétés, ces pratiques ne sont toujours pas éradiquées et qu’elles continuent à se développer. Trop petit, trop grand, trop gros, trop laid…Les employeurs ont tendance à privilégier les personnes « belles » au détriment d’individus au physique moins avantageux. Ce type de discrimination touche également la tenue vestimentaire ou d’autres comportements comme par exemple les piercings. Certains employeurs, du fait de leur éducation ou de l’image qu’ils veulent donner de leur entreprise, sont récalcitrants au recrutement d’un certain type d’individus. Alors faut-il être beau pour réussir ?

Entretien de recrutement : Motiver le recruteur

Je viens de lire un billet intéressant sur la manière d’aborder un entretien de recrutement. En bref, il conseille au candidat de montrer au recruteur que si elle l’embauche, l’entreprise minimisera un certain nombre de risques. Et ce, en utilisant une technique commerciale éprouvée montrant qu’on accroche plus l’attention de quelqu’un en parlant de risques plutôt que de bénéfices.

Je pense que cette technique est extrêmement risquée pour un candidat à un emploi. D’abord parce que de façon générale, les entreprises préfèrent les personnalités positives et entreprenantes à celles qui pensent d’abord aux problèmes et aux risques. Il pourrait être disqualifiant de ne pas faire valoir ces qualités (surtout si on les a!). Ensuite parce que la relation managériale est une relation de confiance à horizons moyen et long termes. L’acte de recrutement diffère de l’achat d’un produit. Il n’est pas fait sur le coup d’un argument commercial. Il est la projection d’une relation humaine dans l’avenir. Or projeter implique optimisme et confiance. Ce sont ces ressorts sur lesquels il faut jouer.