"Gestuelle : comment le FBI décrypte le comportement" @JournalduNet

Le langage non verbal représenterait plus de 90 % de notre communication avec les autres. Plus que les mots, les gestes révèlent l’état d’esprit d’un interlocuteur. Décrypter les messages qu’envoie le corps se révèle donc être un atout indéniable aussi bien dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle. Après 25 ans passés au sein du service de contre-espionnage du FBI et des milliers d’interrogatoires menés, Joe Navarro a acquis une solide expertise dans l’analyse de la gestuelle. Dans son ouvrage "What every body is saying" aux éditions Harper, il vous apprend à détecter qu’un interlocuteur vous ment, qu’il est en proie au stress… ou lorsqu’il se sent bien avec vous.

Le changement révèle davantage que la constance
L’analyse des éléments non verbaux n’a de sens que prise dans son ensemble. Plus qu’une attitude en tant que telle, c’est le changement dans cette attitude qui est révélateur. Observez donc avec attention les modifications du comportement de votre interlocuteur. Au cours de l’interrogatoire d’une femme, éventuel témoin d’un crime, Joe Navarro a relevé que celle-ci remuait sans cesse le pied. "Parce qu’il était relativement constant, ce comportement n’avait aucune conséquence jusqu’à ce que je lui demande, "Connaissez-vous Clyde ?" Dès qu’elle a entendu cette question, et même si elle n’a rien répondu, sa jambe a cessé de remuer pour faire des mouvements des bas en haut. Ce changement était un sérieux indice de l’effet que ce nom avait sur elle." Il s’avère qu’elle connaissait bien ledit Clyde : elle a par la suite confessé qu’il l’avait impliquée dans une histoire de vol de documents officiels en Allemagne.

Le torse a besoin d’être protégé quand on est mal à l’aise
Lors d’un rendez-vous tendu ou d’un interrogatoire, on peut difficilement fuir la situation présente ou la personne en face. Le réflexe est alors d’utiliser ses bras ou un objet comme barrière. Comme a pu le constater Joe Navarro au cours de l’interrogatoire d’un jeune suspect, dans une chambre d’hôtel, cela peut s’observer dans l’utilisation d’un coussin. "Assis sur le canapé, le jeune homme a attrapé l’un des coussins, et l’a tenu contre sa poitrine durant la majeure partie des 3 heures d’entretien. Dès que le sujet était neutre, comme lorsqu’il parlait de sa passion pour le sport, il remettait le coussin de côté. En revanche, dès que l’on en revenait à sa possible complicité dans un crime, il récupérait le coussin et le serrait fort contre sa poitrine." A l’aise, il n’avait besoin d’aucune protection, sur le grill, il pouvait se retrancher derrière cette barrière symbolique. S’il n’a rien révélé durant cette réunion, les coussins étaient absents de l’interrogatoire suivant…

"Comment bien intégrer ses nouveaux salariés ?" @L’Express.fr

L’arrivée d’un nouvel employé dans l’entreprise est un moment clé à ne pas prendre à la légère. C’est pourquoi il est important que l’accueil soit organisé et encadré.

Hourra c’est fait, un nouveau salarié occupe enfin ce poste resté vacant depuis des mois. Mais la tâche est loin d’être terminée car après le recrutement vient le difficile processus d’intégration. "Il faut que dès le premier jour, la personne se sente bien dans son environnement pour qu’elle soit opérationnelle et efficace rapidement", explique Christophe Bonnet, coach en management. Accès au parking, bureau installé, collègues prévenus … le plus important est de faire comprendre physiquement et matériellement au nouvel élément qu’il est attendu. "Lorsqu’un de nos nouveaux collaborateurs arrive, la société prévoit son planning pendant deux semaines où des rendez-vous sont automatiquement pris avec des managers, explique Armelle Arnaud, DRH de l’entreprise Hitachi Systems France. On lui remet également une liste pour qu’il sache toutes les actions qu’il a à faire dans le mois comme vérifier que ses cartes de visites sont bien arrivées".

Le processus d’insertion ne doit pas non plus être négligé une fois la personne installée. Nommer au préalable une personne disponible et compétente qui se chargera d’accompagner ce nouveau collègue dans le cadre d’un parrainage plus ou moins formel reste la méthode la plus courante. La rédaction d’un livret d’accueil qui explique en quelques pages – descriptif du métier, liste de numéros, horaires, la culture de l’entreprise – permet également au salarié une adhésion rapide. "Nous avons pour chaque catégorie de métier une plan de formation associé. On met également à disposition des nouveaux embauchés des moniteurs pour les former sur le terrain et chaque semaine un entretien avec un supérieur est fixé, ce qui permet de valoriser le collaborateur", ajoute Marc Papillon responsable des ressources humaines chez Décathlon.  

"Comment détecter ses potentiels ?" @Etre bien au Travail

« J’ai toujours su que tu ferais un excellent publicitaire », avoue Laurence à Etienne, qui a exercé pendant 15 ans le métier de comptable. Selon une enquête réalisée par Stepstone en 2010, 46% des Français ne travaillent pas dans la fonction désirée. Pourquoi choisit-on un métier plutôt qu’un autre ? Est-il possible d’en changer ? Combien de fois ?  Alors que certains exercent un métier par choix et par envie, d’autres ne manifestent pas le même enthousiasme, soit parce qu’ils ont été influencés par leur entourage (« tu seras avocate ma fille ! »), soit par dépit (« je n’ai pas le choix »), soit par manque de confiance en soi (« je n’y arriverai pas ! ») ou encore parce qu’ils ignoraient l’éventail des métiers existants. L’allongement de la durée de vie professionnelle, les nombreuses réorganisations et la quête d’épanouissement personnel amènent les salariés à développer leur employabilité. Il leur faut à présent investir sur leurs points forts et leurs potentiels.

Qu’entend-on par « potentiel » ?
Du latin potentia, potentiel signifie « qui existe en puissance ». Autrement dit, un potentiel est une capacité qui n’est pas exprimée, mais que la personne semble détenir. On parle souvent dans ce cas de talent naturel, de don ou de compétence inconsciente, tels que la créativité, l’esthétisme ou l’empathie. Il se différencie de la notion de compétence (capacité mise en pratique et évaluée), comme animer une réunion ou construire un tableau de bord. Comment détecter ce qui n’a jamais été mis en œuvre ? Les diplômes et l’expérience professionnelle sont-ils les seuls critères qui permettent d’évaluer les aptitudes d’un salarié ?

Inventaire des pratiques de détection des potentiels
La gestion des ressources humaines en entreprise, et plus précisément l’évaluation du niveau d’employabilité, est encore très largement basée sur les diplômes et l’expérience professionnelle vécue. Il suffit pour s’en convaincre de recenser les dispositifs en vigueur, les 2 principaux étant le Bilan de compétences et la validation des acquis et de l’expérience. Tous 2 sont fondés sur le même principe : construire son futur sur la base de son passé. Aucun des 2 n’a été conçu pour explorer les potentiels. Il existe néanmoins une démarche dédiée à cette finalité : l’Assessment center. Assez onéreux, il est généralement destiné aux salariés identifiés par leur employeur comme « haut potentiel ». Pris en charge par l’employeur, il évalue exclusivement les compétences requises au sein de l’entreprise et ne permet pas d’explorer des potentiels qui pourraient être valorisés au sein d’autres métiers. Alors, comment faire pour identifier ses potentiels et s’ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles ? Et pour certains, réaliser leur rêve ? Voici quelques pistes de réflexion.

"Les smartphones, nouvelle forme d’esclavage pour les salariés ?" @L’Expansion.fr

Le smartphone est-il un outil indispensable pour simplifier la vie au bureau ou un fil à la patte qui rend ses propriétaires corvéables à merci ?

Le smartphone est-il un cadeau empoisonné ? Près de 10 millions de Français sont équipés de ce type de téléphone qui leur permet d’avoir accès à leur messagerie professionnelle, leur carnet d’adresses ou leur agenda. Mais cette innovation technologique n’est pas du goût de tous: certains employés se sentent corvéables à merci depuis qu’ils ont reçu ce téléphone leur employeur.

Il n’est pas de bon ton de critiquer le précieux "joujou" (iPhone, Blackberry, Android, etc.) fourni par le patron. Une avocate travaillant à Paris pour un grand cabinet anglo-saxon, indique ainsi sous le couvert de l’anonymat que dans sa profession, "le smartphone est quasi obligatoire" et "fait généralement partie du pack de bienvenue". Selon elle, avec cet outil, les avocats sont "tenus de répondre à toute heure du jour et de la nuit", et "il est de plus en plus difficile de déconnecter" y compris le soir et le week-end. Nicole Turbé-Suetens, experte en télétravail du réseau Distance expert, indique que "des salariés commencent sérieusement à songer" à exiger le paiement des heures supplémentaires liées aux smartphones. Des actions ont été lancées aux Etats-Unis, mais pas en France, où il n’y a pas de jurisprudence pour l’heure. Selon elle, les smartphones sont "une arme à double tranchant", offrant à la fois "liberté car c’est un formidable outil de mobilité", et "dépendance car du fait que les collègues, et surtout le manager, savent que le possesseur d’un smartphone peut travailler sur son téléphone, ils peuvent céder à la facilité d’en abuser". Pour Nicole Turbé-Suetens, "les dérives atteignent un niveau d’alerte car la vie privée n’est plus respectée dans bien des cas".

"Les recruteurs préfèrent les hommes " @Elaee.com

Force et pouvoir pour les hommes, douceur et maternage pour les femmes : les clichés ont la vie dure. Et s’il y a un monde dans lequel ce phénomène est clairement amplifié, c’est bien le monde du travail. Les enquêtes nous montrent que 70% des employeurs du secteur privé disent préférer recruter des hommes (Dares de juillet 2009). Au final et si on parle de CDI, ce sont 59% d’hommes qui sont recrutés (soit 41% de femmes). Il y aurait des raisons à cela ? Posons-nous la question « Pourquoi ? »

1. Parce que les hommes ont de plus gros bras
Dans nos sociétés évoluées, le physique est un vecteur important qui joue sur la nature du poste à pourvoir. Reste ancrée dans nos petites têtes la certitude que les métiers où les contraintes physiques sont fortes ne sont pas faits pour les femmes. Certes, porter des sacs de ciment, faire fondre de l’acier à 1200° ou bien monter dans l’arbre récupérer le chat du voisin, ne sont pas tâches aisées. Il apparaît donc que, à l’heure où le tertiaire représente 75% des emplois (Alternatives Économiques Pratique n° 023 – 2006), la force physique, la masse musculaire, la taille, etc. sont encore interprétés comme signes de vigueur et de capacité de travail.

2. Parce que les hommes ne font pas d’enfants
Enfin si, bien sûr, les hommes sont aussi des pères mais bizarrement, les employeurs ne leur demandent pas, à eux, comment ils organisent le mode de garde de leur progéniture… Le modèle familial ancestral qui prône que « l’homme doit impérativement avoir un emploi, la femme peut toujours rester à la maison » montre qu’on n’a guère évolué sur la répartition des tâches. Ce n’est ni plus ni moins ce que nous expliquait l’éthologue Desmond Morris dans son best-seller « Le singe nu » (éditions Jonathan Cape, 1967) : à l’homme la chasse (il faut nourrir la famille et par là même affronter les dangers), à la femme la grotte (ranger la maison et élever les enfants). Morris a-t’il raison de dire qu’on est si proches des singes ?

"40 astuces pour gagner du temps au travail" @Capital.fr

Déluge d’e-mails, réunions interminables, coups de fil intempestifs… Découvrez les recettes inédites de Capital.fr, qui vous permettront d’en venir à bout.

Sommaire :

Présentation du dossier

E-mails : triez pour ne lire que l’essentiel

Réunions : les plus courtes sont les meilleures

Résistez à l’appel du téléphone

Transports : optimisez vos déplacements

Internet : automatisez vos recherches

Crèche, télétravail, conciergerie… Les pratiques de cinq entreprises exemplaires

Les techniques des fondateurs de Michel&Augustin

"Motivation des salariés et différences culturelles" @Helia

Aujourd’hui c’est Dan Aldulescu de Lingo24 qui s’est invité sur le blog Helia pour parler des différences culturelles dans la motivation des salariés.

Les dirigeants d’aujourd’hui et les responsables des ressources humaines dans les entreprises internationales sont de plus en plus attentifs aux différences culturelles entre les employés originaires des pays et cultures différentes. Ils ont constaté que tous les groupes culturels ne réagissent pas de la même manière aux éléments de motivation proposes par l’entreprise, ce qui peut nuire à l’efficacité du travail, à la qualité des produits ou services. Une bonne connaissance des particularités culturelles des employés favorise une meilleure communication, la construction de relations durables et la confiance réciproque entre les employés et les employeurs.

Découvrir la motivation des employés
Les éléments de motivation auxquels réagissent les employés peuvent varier sensiblement en fonction de différents facteurs. Si la motivation financière est un élément important, elle n’est pas toujours sur la première position dans les préférences des employés. De plus ce type de motivation n’apporte pas toujours les meilleures performances. Des études réalisées dans des différents coins du monde par des scientifiques de MIT (Massachusetts Institute of Technology) démontrent que, l’argent peut avoir un effet négatif sur la performance, fait qui contredit les théories économiques qui placent l’argent au centre des éléments motivationnels.

Les chercheurs de MIT ont demandé à un groupe d’étudiants d’accomplir plusieurs taches comme la mémorisation des chiffres, des jeux de mots ou des taches liées aux sports. Ils ont établit un système en trois niveaux de récompenses. Chaque niveau supposait une compensation financière correspondante au niveau de performance. Ainsi, au premier niveau la compensation était minimale et au troisième niveau maximal. On a constaté que les étudiants qui ont accompli des taches mécaniques ont obtenu les compensations maximales, mais dès que la tache impliquait un minimum d’effort cognitif et de créativité, le niveau des récompenses devenait plus bas. Contrariés par ces résultats, les scientifiques ont refait l’étude dans différents coins du monde, en arrivant aux mêmes conclusions.

"Tirez parti des petits travers de votre chef" @Capital.fr

Difficile de ne pas pester contre les défauts de celui ou de celle qui vous “commande”. Au lieu de ruminer, retournez la situation à votre avantage.

Votre supérieur hiérar­chique n’est jamais là quand vous avez besoin de lui ? Ou bien, au contraire, vous l’avez sans cesse sur le dos ? Il est indécis, hyperactif, ultraperfectionniste, individualiste ? Les salariés qui ne reprochent rien à leur manager sont rares. Car la plupart ou­blient que leur chef est un être humain aussi imparfait que les autres : son statut ne l’empêche ni de faire des erreurs ni d’avoir des défauts.

Bien sûr, travailler avec un manager visionnaire et créatif, sachant décider vite et bien, capable de don­ner des directives claires, de fixer des objectifs réalistes et d’épauler ses équi­pes en leur laissant leur autonomie, tout le monde en rêve. Mais voilà, cet idéal n’existe pas. Dans ces condi­tions, au lieu de ­ru­miner les travers de votre res­pon­­­sa­ble, mieux vaut analyser la situation et agir selon vos intérêts. En fonction de ses lacunes, vous pou­­vez soit l’aider à progresser, soit tirer parti de ses faiblesses. Ou encore faire les deux à la fois !

Difficulté à décider : sachez l’influencer

Cela fait une semaine que le service achats de votre principal client vous taraude pour savoir si vous acceptez les nouvelles conditions tarifaires qu’il vous impose… Seulement voilà, vous atten­dez le feu vert de votre chef, qui a, semble-t-il, bien du mal à trancher. Ces atermoiements risquent de vous décrédibiliser auprès du client, de faire perdre des marchés à votre entreprise et de vous priver d’une source substantielle de commission.

Je manage des femmes

Gérer des femmes lorsque l’on en est soi-même une n’est pas toujours évident. Comment trouver la bonne distance ?

Murielle, 43 ans, directrice marketing, gère des équipes essentiellement féminines depuis une dizaine d’années. « La principale difficulté que je rencontre est que mes collaboratrices ont tendance à trop jouer la carte de la solidarité féminine, en me prenant à parti en tant que femme et mère. Si elles sont en retard le matin à cause de leurs enfants, fatiguées en raison d’une mauvaise nuit, ou si elles s’estiment insuffisamment payés, elles me demandent d’être compréhensive. Si je ne le suis pas, elles me renvoient une image de mauvaise mère ou de femme qui les trahit ». Face à cela, cette quadra a décidé désormais de garder ses distances, quitte à paraître dure et insensible. « Je me suis déjà fait piégée, raconte Murielle. Alors lorsque mes collaboratrices commencent à s’épancher, je leur dis que je ne veux pas savoir. Pour moi, il n’y a pas de genre dans le travail. La part d’affect doit rester à la machine à café. Et si on déjeune ensemble, cela ne veut pas dire que l’on est amie, on reste collègue. Il y aura toujours un lien hiérarchique ». 

Savoir conduire un entretien annuel d’évaluation

Pour mener de main de maître les entretiens annuels avec vos commerciaux, il est nécessaire de bien les préparer et surtout de respecter un certain cérémonial.

1. Une préparation soignée
C’est une règle établie. L’entretien annuel d’évaluation se prépare à la fois du côté des managers et des commerciaux. Pour vous, chef de file, il s’agit dans un premier temps de réunir, pour chaque collaborateur, les informations relatives à son activité sur l’année écoulée: les objectifs fixés, les résultats, les actions menées et les événements – comme le redécoupage des secteurs – ayant pu avoir un impact sur son activité. Prenez ensuite du recul et interrogez-vous sur ce que vous souhaitez réellement apprendre de nouveau à propos de votre commercial, sur son vécu au sein de l’équipe, ses difficultés, ses idées pour les résoudre.
Ensuite questionnez-vous sur la perception que vous avez de votre commercial. Quel est votre sentiment à son propos? L’enthousiasme, face à sa motivation? Vous ressentez des doutes sur sa capacité à vendre tel produit, de la gêne par rapport à son comportement désinvolte en réunion? Au terme de cette réflexion, notez les questions que vous souhaitez lui poser, ainsi que vos observations, étayées d’arguments concrets portant sur ses résultats et compétences, puis réfléchissez aux objectifs que vous envisagez de lui fixer pour l’année à venir.
En parallèle, demandez à vos commerciaux de préparer également l’entretien de leur côté. Le mieux est de se fonder sur un questionnaire type, afin de guider leur propre réflexion. Et surtout, donnez le ton de cette entrevue, en les invitant à prendre du recul sur l’année écoulée et à réfléchir aux points essentiels qu’ils souhaitent aborder le jour J.

2. Un entretien structuré et cadencé
Pour mener à bien cette entrevue, il convient de structurer clairement son déroulement. Cela évite de se disperser le jour J en considérations générales et permet de se centrer sur l’unique sujet à l’ordre du jour: votre collaborateur dans l’exercice de sa fonction. Le face-à-face s’organise, en général, autour de trois axes majeurs: le bilan de l’année écoulée, l’évaluation du collaborateur et la définition des objectifs pour l’année à venir. Concrètement, comment procéder le jour J? Accueillez votre commercial et faites une rapide présentation du déroulé de l’entretien, puis passez directement au bilan en lui donnant la parole: «Au cours des 12 derniers mois, quelles sont les actions que tu es fier d’avoir accompli et quelles ont été tes difficultés?» Laissez votre collaborateur s’exprimer, puis reprenez la main, et ainsi de suite: le bilan se construit à deux voix. Votre commercial se raconte et argumente. De votre côté, adoptez une écoute active, en n’hésitant pas à rebondir avec des questions précises ou à orienter l’entretien vers les sujets-clés: ses succès ses failles, son comportement en équipe, etc. Prenez le temps de dresser un bilan complet (prévoir 45 minutes en moyenne). L’étape suivante, à savoir l’évaluation, n’en sera que plus aisée. Ici, c’est vous qui prenez la parole pour «jauger» le travail accompli par votre collaborateur. En général, les résultats quantitatifs et qualitatifs sont passés au crible. Pour chaque aspect vous disposez de quatre niveaux d’appréciation: du manque total de résultats au 1 00 % de réussite. Soyez concis et veillez à expliquer, à l’aide d’exemples précis, chaque appréciation. Dernière partie: la définition des objectifs. Si ces derniers ne sont pas négociables, le choix des moyens pour les atteindre fait l’objet d’une discussion avec votre commercial. Enfin, pensez à remplir avec votre collaborateur un exemplaire vierge du formulaire type mis à disposition par les ressources humaines, ou prenez des notes afin d’envoyer par mail, dans les plus brefs délais, une synthèse complète à votre commercial.